Xung Đột Lợi Ích Tiếng Anh Là Gì / TOP 9 # Xem Nhiều Nhất & Mới Nhất 5/2023 # Top View

Đừng gây ra xung đột khi mà lẽ ra chẳng có vấn đề gì tồn tại.

Let us not build strife where none should exist.

OpenSubtitles2018.v3

“Là tín hữu của Giáo Hội, chúng ta đang tham gia vào một cuộc xung đột mãnh liệt.

“As members of the Church, we are engaged in a mighty conflict.

LDS

Khi còn nhỏ, tôi nhớ những xung đột nổ ra.

When I was younger, I remember conflicts breaking out.

ted2019

Xung đột Mỹ: Một lịch sử về cuộc đại loạn tại Hoa Kỳ.

The American Conflict: A History of the Great Rebellion in the United States.

WikiMatrix

Những triết lý mà được nhiều người rất tin tưởng thường xung đột với nhau.

Philosophies which are deeply held often conflict with each other.

LDS

Đặc biệt là nó đòi hỏi các cuộc xung đột hay lấn chiếm, dằn vặt tinh thần.

Especially in situations involving conflict or aggression.

OpenSubtitles2018.v3

Cuối cùng tia lửa đó phát ra, khởi đầu một cuộc xung đột kéo dài 30 năm.

When that spark finally came, it started a conflict that lasted for the next 30 years.

jw2019

Xung đột về chủng tộc tại Nam Phi, Sri Lanka và những nước khác.

There are ethnic conflicts in South Africa, Sri Lanka, and other countries.

jw2019

Xung đột đã trở thành không thể tránh khỏi.

The conflict had become inevitable.

WikiMatrix

Tôi đã dối gạt 2 người, rồi làm 2 người xung đột nhau.

I lied to you both, and now there is conflict between you.

OpenSubtitles2018.v3

Xung đột với Osage trong thập niên 1750 đã khiến cho Wichita trở nên xa hơn về phía nam.

Conflict with the Osage in the 1750s drove the Wichita further south.

WikiMatrix

Nhưng tại sao lại có sự xung đột như thế?

But why did such a confrontation ever occur?

jw2019

Tuy nhiên, sự phân chia không đồng đều dẫn đến xung đột giữa Vienna và Berlin.

However, this new division became a source of conflict between Vienna and Berlin.

WikiMatrix

Để giúp trấn áp sự xung đột và các cuộc nổi dậy trên toàn lãnh thổ.

To help calm the conflicts and uprisings all around the country.

QED

Sự xung đột như vậy luôn luôn xảy ra.

Such conflict is always so.

LDS

Vì thiếu tình yêu thương nên thế gian đầy sự va chạm và xung đột.

Because of the lack of love, the world is filled with friction and strife.

jw2019

Vụ việc này được xem là Cuộc xung đột đầu tiên của các vương tử.

This event is known as First Strife of Princes.

WikiMatrix

Định hướng thắng-thắng là một trong những khái niệm quan trọng nhất để giải quyết xung đột.

The win-win orientation is one of the most essential concepts to conflict resolution.

WikiMatrix

Lại xung đột với Jaden nữa hả?

Conflicts with Jaden again?

OpenSubtitles2018.v3

Trong năm 1972, ông có được giải Pulitzer thứ hai, về cuộc xung đột ở Bangladesh.

In 1972, he collected a second Pulitzer, for his coverage of the conflict in Bangladesh.

WikiMatrix

Họ làm gì khi sự xung đột như thế xảy ra?

What have they done in the face of such conflicts?

jw2019

Cuộc xung đột vẫn tiếp tục kéo dài khi Innozenz IV kế thừa Gregor.

Initially, Innocent IV continued Gregory IX’s policy.

WikiMatrix

(2 Cô-rinh-tô 10:10-12) Tinh thần đó sinh ra những xung đột vô ích.

(2 Corinthians 10:10-12) Such a spirit resulted in needless conflicts.

jw2019

Việc sử dụng một cái tên mới, thay vì GNOME, tránh xung đột với GNOME 3.

The use of a new name, instead of GNOME, avoids naming conflicts with GNOME 3 components.

WikiMatrix

Và , đó là do nhiều yếu tố bao gồm xung đột và kém phát triển .

And , that is due to many factors including conflict and lack of development .

EVBNews

Định nghĩa

Xung đột trong tiếng Anh là Conflict. Xung đột là quá trình trong đó một bên nhận ra rằng quyền lợi của mình hoặc đối lập hoặc bị ảnh hưởng tiêu cực bởi một bên khác.

Quản trị xung đột là việc nhà quản trị xác định, theo dõi và đưa ra những can thiệp cần thiết để làm giảm bớt các xung đột hay tạo ra nó trong và ngoài tổ chức nhằm phục vụ cho lợi ích của tổ chức.

Phân loại xung đột

* Theo tính chất lợi hại

– Xung đột chức năng: Là sự đối đầu giữa các phía mà sự đối đầu này ảnh hưởng tích cực đến việc thực hiện nhiệm vụ.

Nó xuất phát từ những bất đồng về năng lực. Khi có quá ít xung đột và mâu thuẫn cũng là bất lợi, vì người ta trở nên tự mãn. Khi đó sẽ có rất ít hoặc chẳng có chút sáng tạo nào.

Nhà quản trị cần phải biết phân biệt các xung đột và mâu thuẫn giữa các cá nhân, giữa các nhóm, giữa các tổ chức và ở chính cá nhân.

– Xung đột phi chức năng: Là sự đối đầu giữa các phía mà kết cục là sẽ cản trở việc hoàn thành mục tiêu trong công việc.

* Theo tính bộ phận

– Xung đột giữa các bộ phận.

– Xung đột giữa các nhà quản trị và nhân viên

– Xung đột giữa các nhân viên.

– Xung đột nhóm: nguyên nhân thông thường nhất là xung đột giữa các nhóm trong tổ chức do nguồn lực khan hiếm, cần phải có thêm nguồn lực và nhu cầu này mở ra xung đột.

Các bước giải quyết xung đột

– Lắng nghe: Nhà quản trị tạo cơ hội cho các bên làm dịu cảm xúc để cùng lắng nghe nhau, thậm chí có thể sử dụng quyền lực để chấm dứt sự xung đột không còn kiểm soát và nhà quản trị cũng qua đó có sự thấu đáo, khách quan khi giải quyết vấn đề.

– Ra quyết định đình chiến: Do thông thường các xung đột khó có thể giải quyết được ngay và thời gian tìm ra bản chất của vấn đề là rất lâu.

+ Quan điểm của hai bên là gì?

+ Tại sao họ lại có quan điểm như vậy?

+ Lợi ích của họ trong “vụ xung đột”?

+ Họ đánh giá về đối phương như thế nào?…

– Đưa ra các phương pháp giải quyết xung đột: thắng – thua, thua – thua, thắng – thắng.

Hầu hết mọi người thường có khuynh hướng né tránh xung đột tại nơi làm việc. Tuy nhiên, sự né tránh này sẽ cản trở các quyết sách quan trọng của một đội ngũ.

Thông thường, nhân viên không chủ động giải quyết sự khác biệt về quan điểm, nhưng khi rời cuộc họp, họ sẽ nói với các đồng nghiệp cùng chí hướng. Cách hành xử này phân chia nhân viên thành nhiều nhóm nhỏ, mỗi nhóm chỉ quan tâm đến mục tiêu riêng. Theo Keith Ferrazzi, điều này là hành vi không lành mạnh.

Keith Ferrazzi là nhà sáng lập, Giám đốc điều hành (CEO) của Công ty Tư vấn Ferrazzi Greenlight, cũng là tác giả các cuốn sách Ai che lưng cho bạn và Đừng bao giờ đi ăn một mình… Ông cho biết trong thực tế, tồn tại sự khác biệt không hoàn toàn là điều xấu. Thẳng thắn đối mặt với sự khác biệt, tuân thủ một số nguyên tắc nhất định để khép lại sự khác biệt có thể giúp đào tạo đội ngũ gắn kết, tăng đáng kể hiệu quả công việc.

Tuy nhiên, hầu hết tài liệu về quản lý xung đột tại nơi làm việc đều lấy mô hình cách đây 40 năm, trong đó, chọn giải pháp né tránh là một trong năm chiến lược quan trọng để giải quyết mâu thuẫn. “Sự né tránh sẽ cản trở hợp tác trong các quyết sách quan trọng của đội ngũ, dẫn đến quyết sách thất bại. Vì vậy, đây không phải là chiến lược hiệu quả”, ông Ferrazzi nói.

Đặt tất cả trên cùng một chuyến tàu

Để giải quyết mâu thuẫn, ông Ferrazzi cho rằng bước đầu tiên, các công ty cần đảm bảo nhất quán mục tiêu của mỗi đơn vị doanh nghiệp với tổ chức. Quy mô công ty càng lớn, sản phẩm càng đa dạng, độ khó trong việc đảm bảo sự nhất quán này càng cao. Mục tiêu mâu thuẫn nhau có nhiều khả năng gây ra xung đột giữa các nhân viên.

Đảm bảo phần thưởng của mỗi người gắn liền với mục tiêu của công ty, cho nhân viên biết họ cần đặt mục tiêu của công ty lên hàng đầu là cách làm của cựu CEO Công ty Sunoco – bà Lynn Elsenhans. Việc liên kết tiền thưởng của nhân viên với mục tiêu của công ty là để tất cả mọi người tham gia vào các cuộc đối thoại của công ty.

Bà Elsenhans nói thêm, làm như vậy sẽ mang lại kết quả tự nhiên, mọi người sẽ bắt đầu nghĩ không bao giờ để cho nhau thất vọng.

Luận việc, không luận người

Làm thế nào để đào tạo đội ngũ nhân viên giải quyết vấn đề một cách lành mạnh? Đạt thỏa thuận mà không nhượng bộ (Getting to Yes: Negotiating Agreement Without Giving In) của Roger Fisher và William chúng tôi là cuốn sách tốt để tham khảo. Các tác giả nhấn mạnh việc cần quan tâm trực tiếp đến các vấn đề mà công ty hoặc đội nhóm phải đối mặt chứ không quan tâm đến các cá nhân đại diện cho sự khác biệt, nếu không, chỉ làm cho xung đột leo thang và phân tán sự chú ý tới vấn đề chính của công ty.

Điểm chính mà cuốn sách đề cập là người ta có xu hướng cố chấp trong lập trường, không hợp tác tìm giải pháp. Công ty cần đào tạo nhân viên thoát khỏi cái tôi để xem xét vấn đề, nỗ lực xác định lợi ích căn bản của người khác, như: “Có phải họ lo lắng làm theo đề xuất của bạn sẽ dẫn đến doanh số bán hàng giảm?”, “có phải họ lo lắng sẽ gây ra sự không hài lòng của khách hàng?”, “có phải họ lo lắng uy tín của đội nhóm sẽ bị ảnh hưởng?”…

Fisher và chúng tôi cũng viết trong cuốn sách rằng lập trường có thể không hòa hợp nhưng lợi ích có thể dung hòa. Nếu xác định lợi ích căn bản giữa các bên mâu thuẫn, có thể tìm thấy giải pháp đáp ứng nhu cầu quan trọng nhất của tất cả các bên.

Ông Ferrazzi dẫn trường hợp Reuters và Thompson sáp nhập năm 2008, CEO Devin Wenig gặp thách thức làm thế nào để dung hợp hai nhóm nhân viên cạnh tranh với nhau trước đây. Hai công ty có tổng cộng 50.000 nhân viên tại hơn 93 nước, môi trường có thể có tác động rất lớn. Ông Wenig đã quyết định tạo ra một đội ngũ không để đối phương thất vọng. Ông Wenig cho biết: “Xây dựng đội ngũ gắn kết là nhiệm vụ hàng đầu của tôi.

Sau giai đoạn đầu tiên, nhân viên của Wenig bắt đầu mở lòng, xem sự khác biệt là bình thường, mọi người đều có ưu và nhược điểm riêng. Sau đó, đến giai đoạn thứ hai: tạo ra môi trường mà mọi người có thể đưa ra quan điểm của họ cho người khác. Ví dụ, một nhà quản lý cấp cao đã phê bình Wenig luôn không tập trung khi giải quyết vấn đề. Trong khi người quản lý này lo lắng hành vi của anh ta đã đi quá giới hạn, Wenig không chỉ tiếp nhận phê bình mà còn thay đổi hành vi của bản thân. Các nhân viên khác cũng cảm ơn vị quản lý này vì anh ta đã nói ra vấn đề họ nghĩ nhưng không dám nói.

Không phải tất cả công ty đều sẵn sàng chấp nhận cách làm thẳng thắn như vậy nhưng tất cả những người lãnh đạo đội nhóm đều có thể áp dụng cách này để thiết lập văn hóa thành thực và hỗ trợ lẫn nhau. Cách làm này sẽ có lợi cho sự đào tạo gắn kết đội ngũ, cải thiện đáng kể hiệu quả công việc.

Tác giả: TS. Hồ Bá Thâm (Chủ biên)

Số trang: 464 trang

Giá tiền: 93.000đ

Hiện nay, ở nước ta đã và đang xảy ra tình trạng khiếu kiện của một số người dân về nhà đất; đình công, bãi công của công nhân về chế độ tiền lương, bảo hiểm trong doanh nghiệp; phản ứng của một số người về ô nhiễm môi trường, vệ sinh thực phẩm; vấn đề giá cả, tiền phí và lệ phí các loại trong y tế, giáo dục… là những biểu hiện cụ thể của những mâu thuẫn, xung đột lợi ích. Những mâu thuẫn, xung đột lợi ích này diễn ra trong các nhóm xã hội khác nhau trong xã hội ta nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng khá gay gắt cần phải nghiên cứu, giải quyết. Nhằm đáp ứng nhu cầu nghiên cứu và tham khảo của độc giả, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật xuất bản cuốn Mâu thuẫn, xung đột lợi ích nhóm – Thực trạng, xu hướng và giải pháp.

Cuốn sách đã phân tích sâu hơn cả mặt lý luận và thực tiễn và nhất là thực trạng, xu hướng và giải pháp một số mâu thuẫn, xung đột lợi ích nhóm hiện nay ở thành phố Hồ Chí Minh, nhưng với tầm nhìn cả nước.

Cuốn sách góp phần mở ra một hướng nghiên cứu khoa học, kết hợp lý luận – thực tiễn, có ý nghĩa ứng dụng cao. Qua đó góp phần làm rõ hơn lý thuyết mâu thuẫn, xung đột về lợi ích nhóm và nhóm lợi ích trong thời kỳ chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường trong xã hội hiện nay; góp phần xây dựng quan niệm khoa học, phương pháp nhận thức thực trạng và chính sách, phương cách giải quyết đúng đắn hơn về mâu thuẫn, xung đột lợi ích của nhóm xã hội, cư dân trên một số lĩnh vực kinh tế – xã hội hiện nay ở thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, và ở nước ta nói chung. Làm rõ thực trạng, nguyên nhân, xu hướng và đề xuất các nhóm giải pháp định dướng sự quan tâm của xã hội và lãnh đạo thành phố trên cơ sở nghiên cứu sâu, tập trung vào các mâu thuẫn, xung đột về lợi ích nhóm giữa một số nhóm xã hội, nhóm lợi ích trong lĩnh vực nhà đất, lĩnh vực sử dụng lao động trong doanh nghiệp và lĩnh vực giáo dục y tế, nhằm dự báo xu hướng và cảnh báo về những mâu thuẫn – xung đột cũng như đề xuất một số quan điểm và giải pháp thiết thực và phù hợp.

Ngoài chương Dẫn luận và chương Kết luận, cuốn sách gồm ba chương chính:

Chương một: Quan niệm về mâu thuẫn, xung đột lợi ích nhóm

Chương hai: Thực trạng và nguyên nhân mâu thuẫn, xung đột lợi ích trên một số lĩnh vực

Chương ba: Xu hướng và giải pháp nhằm giải quyết mâu thuẫn, xung đột lợi ích nhóm hiện nay