Xu Hướng 5/2023 # Phân Quyền Là Gì? Lợi Ích Của Phân Quyền Với Quản Lý Nhân Viên? # Top 11 View

Bạn đang xem bài viết Phân Quyền Là Gì? Lợi Ích Của Phân Quyền Với Quản Lý Nhân Viên? được cập nhật mới nhất trên website Nhatngukohi.edu.vn. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đã chia sẻ là hữu ích với bạn. Nếu nội dung hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất.

Bất kể bạn mở một công ty quy mô hàng nghìn nhân viên hay một cửa hàng chưa đến chục người, chỉ cần xuất hiện tổ chức mà bạn đóng vai trò quản lý thì phân quyền luôn là kỹ năng quan trọng hàng đầu bạn cần nhớ.

1. Phân quyền cho nhân viên là gì? Tại sao phải phân quyền?

Hẳn bạn đã biết trong 1 phần mềm quản lý nhân viên, chức năng phân quyền cho nhân viên là quan trọng nhật. Vậy phân quyền cho nhân viên là gì mà nó quan trọng đến vậy?

Hiểu một cách đơn giản thì phân quyền là việc chúng ta phân chia một phần quyền lực quyết định cho nhân viên cấp dưới, như vậy nhân viên sẽ có toàn quyết quyết định những trường hợp nằm trong quyền hạn của mình.

Vậy tại sao bạn phải chia nhỏ quyền lực của mình ra cho nhân viên? Tại sao người quản lý nhân viên không tập trung quyền hành trong tay để giữ vị trí độc tôn, tối cao?

Đơn giản vì càng nắm nhiều quyền thì lượng công việc bạn cần xử lý càng nhiều, trách nhiệm càng lớn và chắc chắn một mình bạn không thể hoàn thành tốt tất cả. Lợi ích của phân quyền là gì giúp bạn giảm áp lực cho mình và chỉ cần tập trung vào các công việc chính, mang tính chất quyết định.

Ngoài ra phân quyền còn giúp bạn khai thác được các năng lực của nhân viên, tận dụng khả năng sáng tạo cả họ để tăng hiệu quả công việc. Phân quyền cũng là cách để giới hạn sự can thiệp của nhân viên vào các công đoạn khác.

Ví dụ nhân viên kho sẽ không được phép bán hàng, nhân viên bán hàng thì không được phép kiểm kê sổ sách. Tại một số nơi họ còn dùng phân quyền để thử thách nhân viên trong thời hạn đánh giá.

2. Các mô hình phân quyền phổ biến

Hiện nay có 3 mô hình phân quyền phổ biến thường được sử dụng trong các tổ chức quy mô từ lớn đến nhỏ:

Nếu chia tổ chức thành 3 phân cấp theo thứ tự giảm dần về quyền lực gồm Lãnh đạo – Quản lý – Nhân viên thì quyền hành chủ yếu được Lãnh đạo phân cho cấp Quản lý, còn nhân viên cấp cuối không có bất cứ quyền gì.

Cấp Quản lý nhân viên là người thân tín, được Lãnh đạo trao cho rất nhiều quyền hành và chế độ phúc lợi nhằm xây dựng lòng trung thành của họ, nhờ vậy những người Quản lý sẽ dốc hết sức cống hiến.

Đó là lý do vì sao tại nhiều công ty hay cửa hàng nhân viên quản lý cấp trung gian luôn được hưởng nhiều đãi ngộ hơn, trong khi nhân viên bán hàng, phục vụ lại chỉ nhận được lương cơ bản. Mô hình phân quyền tập trung cũng được nhiều đơn vị kinh doanh lựa chọn.

Nếu kiểu phần quyền trên Lãnh đạo chỉ tập trung giao quyền quyết định cho cấp Quản lý thì tại mô hình này người Lãnh đạo lại có xu hướng trực tiếp phân quyền cho Nhân viên cấp cuối.

Họ sẽ chọn trong số các nhân viên một người có năng lực phù hợp và gọi đến để giao quyền trực tiếp. Như vậy công việc sẽ được hoàn thành nhanh chóng, hiệu quả tốt hơn, nhưng lại khiến tổ chức lỏng lẻo, cấp Quản lý nhân viên cảm thấy mình bị “vượt mặt”.

Lãnh đạo vẫn có thể điều nhân viên cấp cuối lên làm việc nhưng phải qua sự điều phối của Quản lý trực tiếp. Mặc dù có vẻ tốn thời gian và quá nguyên tắc nhưng với mô hình phân quyền này tổ chức sẽ chặt chẽ hơn rất nhiều, mọi người đều có cơ hội để thăng tiến.

3. Bí quyết phân quyền hiệu quả khi quản lý nhân viên

– Đưa ra thời hạn phân quyền: Khi phân quyền cho nhân viên cấp dưới bạn có thể đưa ra kèm thời hạn có hiệu lực, ví dụ 6 tháng, 1 quý hay 1 năm, nếu nhân viên làm tốt thì có thể được nhận thêm quyền hành còn nếu không thì trao lại cho người khác. Như vậy nhân viên sẽ có thêm động lực khi nhận nhiệm vụ mà bạn trao cho họ.

– Định kỳ đánh giá công việc đã phân quyền: Cách một đoạn thời gian nhất định bạn cần đánh giá lại hiệu quả công việc mà nhân viên đã làm, xem họ có tận dụng hết quyền hành được trao hay không.

– Phân quyền không có nghĩa là rủ bỏ trách nhiệm: Cần xác định ngay từ đầu việc bạn phân quyền là để tận dụng nguồn lực và quản lý tổ chức, chứ không phải để chối bỏ trách nhiệm. Dù kết quả công việc của nhân viên có ra sao thì bạn vẫn phải chịu liên đới.

4. Ngoài phân quyền, 4 kỹ năng khác để quản lý nhân viên tốt nhất là gì?

Để quản lý nhân viên tốt nhất và mang lại hiệu quả trong việc kinh doanh, bên cạnh việc giúp cho các nhân viên thấy được lợi ích của phân quyền, xây dựng các mô hình phân quyền, người quản lý cũng cần bổ sung thêm một số kỹ năng khác.

4.1 Quản lý nhân viên chuẩn phong cách người dẫn đầu

Quản lý nhân viên là người sẽ làm gương cho mọi nhân viên trong cửa hàng từ tác phong, cử chỉ, lời nói và cách làm việc. Khi phân quyền cho nhân viên, người quản lý phải đảm bảo được sự công bằng, phải cho nhân viên thấy được lợi ích của phân quyền. Mỗi nhân viên bán hàng phải thấy được quyền lợi và trách nhiệm của mình khi làm việc.

Mô hình phân quyền ở các tạp hóa, siêu thị mini, cửa hàng tiện lợi ngày càng phù hợp hơn với thực tế hoạt động và được cập nhật đổi mới liên tục.

4.2 Kỹ năng giao tiếp của quản lý nhân viên xuất sắc

Mỗi nhân viên là một tính cách và tư duy khác nhau do vậy đòi hỏi quản lý nhân viên phải có kỹ năng giao tiếp tốt để truyền đạt thông điệp, hướng dẫn cách bán hàng cho nhân viên đạt hiệu quả cao nhất.

Cách khen-chê, nhắc nhở nhân viên cũng là một nghệ thuật để nhân viên vừa tiếp thu góp ý của bạn lại cảm thấy thoải mái và làm việc một cách vui vẻ.

Quản lý nhân viên là người nắm được công việc và phân chia công việc, lãnh đạo nhân viên hiệu quả. Trong mô hình kinh doanh hiện đại, quản lý nhân viên phải nắm được mô hình phân quyền, thấy rõ lợi ích của phân quyền để áp dụng linh hoạt và phù hợp cho các nhân viên của mình.

Người quản lý có kỹ năng lãnh đạo tốt sẽ biết phân quyền cho các nhân viên tới đâu là phù hợp, chẳng hạn như nhân viên bán hàng có được sử dụng phần mềm quản lý bán hàng với tính năng tổng hợp doanh thu, báo cáo lãi lỗ theo ngày, tuần, tháng hay không.

4.4 Kỹ năng đào tạo nhân viên

Thời đại công nghệ 4.0 xã hội luôn đổi mới và cập nhật, bạn cần có kế hoạch phát triển các kỹ năng cho nhân viên của mình. Hãy dành ra vài buổi training cho họ khi sử dụng một công cụ bán hàng mới hoặc kỹ năng phân loại, trưng bày hàng hóa sao cho đẹp mắt.

Khi các nhân viên của bạn được tạo điều kiện phát triển kỹ năng bán hàng, chắc chắn hiệu suất làm việc sẽ thay đổi rõ rệt, cơ hội tăng doanh thu cho cửa hàng để ngày càng vượt xa các đối thủ sẽ trong tầm tay bạn.

Hợp Đồng Ủy Quyền Là Gì? Tính Pháp Lý Của Giấy Ủy Quyền ?

You are here

Hợp đồng ủy quyền là gì? Tính pháp lý của giấy ủy quyền ?

Giải đáp từ việt Luật:Khi nhắc đến hợp đồng ủy quyền thì về cơ bản những thông tin trên hợp đồng ủy quyền bao như sau:

Bên ủy quyền – họ và tên, căn cước, địa chỉ, thông tin liên hệ

Bên nhận ủy quyền – họ và tên, căn cước, địa chỉ, thông tin liên hệ

Nội dung và phạm vi ủy quyền: ủy quyền về việc gì? quyền hạn và nghĩa vụ của người nhận ủy quyền.

Thời hạn ủy quyền: trong thời gian bao lâu?

Việc chấm dứt hợp đồng ủy quyền: những tình huống chấm dứt hợp đồng ủy quyền.

Thù lao ủy quyền (nếu có).

Cam kết và chữ ký của bên ủy quyền và bên nhận ủy quyền về việc ủy quyền.

Hợp đồng ủy quyền được quy định cụ thể trong Bộ luật dân sự 2015, theo đó, khái niệm hợp đồng ủy quyền được hiểu như sau:“Hợp đồng ủy quyền là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên được ủy quyền có nghĩa vụ thực hiện công việc nhân danh bên ủy quyền, bên ủy quyền chỉ phải trả thù lao nếu có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định.”Ngoài ra, còn quy định thêm về thời hạn ủy quyền, đó là: “Thời hạn ủy quyền do các bên thỏa thuận hoặc do pháp luật quy định; nếu không có thỏa thuận và pháp luật không có quy định thì hợp đồng ủy quyền có hiệu lực 01 năm, kể từ ngày xác lập việc ủy quyền.”Theo quy định trên, có thể thấy trong hợp đồng ủy quyền phải ghi thời hạn cụ thể (có thể là 2 năm, 5 năm,…). Thời hạn ủy quyền là do các bên thỏa thuận, trừ các trường hợp pháp luật có quy định cụ thể. Nếu như giữa các bên không có thỏa thuận và pháp luật cũng không có quy định về thời hạn thì hợp đồng đó sẽ có hiệu lực 1 năm kể từ ngày xác lập.Như vậy, không tồn tại hợp đồng ủy quyền nào là hợp đồng ủy quyền vĩnh viễn. Tất cả các loại hợp đồng ủy quyền đều phải thỏa thuận, quy định rõ thời hạn. Nếu không có thỏa thuận thì thực hiện theo quy định tại điều 563 Bộ luật dân sự. Do đó việc ban muốn ủy quyền cho một người bằng hợp đồng ủy quyền vĩnh viễn là không phù hợp với các quy định của pháp luật. Thay bằng việc ủy quyền bằng hợp đồng vĩnh viễn không được phù hợp bạn có thể ủy quyền cho người đó bằng hợp đồng ủy quyền có thời hạn, thời hạn dài hay ngắn là do sự thỏa thuận giữa hai người. Nếu muốn ủy quyền trong thời gian dài, bạn có thể thỏa thuận thời hạn ủy quyền là 20 năm, 30 năm,…

Trích dẫn thông tin về hợp đồng ủy quyền trong bộ luật dân sự hiện nay: Mục 13. HỢP ĐỒNG ỦY QUYỀN

Hợp đồng ủy quyền là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên được ủy quyền có nghĩa vụ thực hiện công việc nhân danh bên ủy quyền, bên ủy quyền chỉ phải trả thù lao nếu có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định. Điều 563. Thời hạn ủy quyền Thời hạn ủy quyền do các bên thỏa thuận hoặc do pháp luật quy định; nếu không có thỏa thuận và pháp luật không có quy định thì hợp đồng ủy quyền có hiệu lực 01 năm, kể từ ngày xác lập việc ủy quyền. 2. Việc ủy quyền lại không được vượt quá phạm vi ủy quyền ban đầu. 3. Hình thức hợp đồng ủy quyền lại phải phù hợp với hình thức ủy quyền ban đầu. 1. Thực hiện công việc theo ủy quyền và báo cho bên ủy quyền về việc thực hiện công việc đó. 2. Báo cho người thứ ba trong quan hệ thực hiện ủy quyền về thời hạn, phạm vi ủy quyền và việc sửa đổi, bổ sung phạm vi ủy quyền. 3. Bảo quản, giữ gìn tài liệu và phương tiện được giao để thực hiện việc ủy quyền. 4. Giữ bí mật thông tin mà mình biết được trong khi thực hiện việc ủy quyền. 5. Giao lại cho bên ủy quyền tài sản đã nhận và những lợi ích thu được trong khi thực hiện việc ủy quyền theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật. 6. Bồi thường thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ quy định tại Điều này. 1. Yêu cầu bên ủy quyền cung cấp thông tin, tài liệu và phương tiện cần thiết để thực hiện công việc ủy quyền. 2. Được thanh toán chi phí hợp lý mà mình đã bỏ ra để thực hiện công việc ủy quyền; hưởng thù lao, nếu có thỏa thuận.

Nếu bạn còn vướng mắc về mặt pháp lý về hợp đồng ủy quyền trong khi thực hiện các hoạt động thường ngày có thể liên hệ trực tiếp với Việt Luật để được giải đáp nhanh chóngTổng đài hỗ trợ 24/7 – 1900 6199 – Hotline – 0965 999 345

Phương Pháp Ủy Quyền Cho Nhân Viên Hiệu Quả

Ủy quyền công việc, giao việc cho công việc để tự động hóa doanh nghiệp

Để đảm bảo tiến độ công việc, nhiều nhà quản lý hiện nay lựa chọn ủy quyền cho nhân viên khi đi công tác xa hoặc khi quá bận rộn cần người san sẻ… Và để việc ủy quyền diễn ra suôn sẻ, mang lại hiệu quả cao, chủ doanh nghiệp có thể tự động động hóa doanh nghiệp của mình với mục tiêu cao nhất là bánh xe nhân sự, công

1. Ủy quyền một cách rõ ràng

Để nhân viên dễ dàng nắm bắt công việc và thực hiện hiện đúng bạn cần chú ý ủy quyền một cách rõ ràng. Bạn có thể chọn phương thức ủy quyền gián tiếp thông qua các văn bản, quyết định hoặc các chỉ thị truyền miệng trực tiếp, tuy nhiên cần đảm bảo tính rõ ràng, rành mạch về thời gian, trách nhiệm, quyền hạn cũng như các công việc cụ thể mà cấp dưới cần thực hiện. Ví dụ: khi muốn nhân viên thay bạn triển khai kế hoạch tung ra thị trường dòng sản phẩm mới thì bạn cần giải thích cho họ hiểu cần phải làm những công việc gì, các hoạt động đó cần triển khai trong thời gian nào, công việc nào nên thực hiện trước, deadline…

2. Lựa chọn người ủy quyền phù hợp

Song song đó nhà quản lý cũng cần chú ý lựa chọn người ủy quyền phù hợp nhằm đảm bảo hiệu quả, tiến độ công việc. Cụ thể là bạn nên dựa vào các tiêu chí năng lực, tính cách và phẩm chất của các nhân viên để phân tích, so sánh và đưa ra các quyết định lựa chọn đúng đắn. Ví dụ: khi cần chọn người thay mặt bạn điều hành phòng ban khi đi công tác thì nên ưu tiên chọn các nhân viên có năng lực quản lý, sắp xếp công việc tốt, có tính tình ngay thẳng, trung thực, đáng tin cậy… Ngoài việc giúp đảm bảo tiến độ, lựa chọn đúng người đúng việc để ủy quyền còn được xem là giải pháp giúp nhà lãnh đạo kiểm tra, phát hiện năng lực cấp dưới để bồi dưỡng kịp thời, đồng thời tạo điều kiện cho các nhân viên được rèn luyện năng lực, giúp họ cảm thấy được tin tưởng và mong muốn đóng góp nhiều hơn cho công ty.

3. Vẫn kèm giám sát

Bên cạnh đó khi ủy quyền cho nhân viên bạn cũng cần chú ý theo dõi, giám sát để có thể nắm bắt, xử lý kịp thời các công việc đột xuất, tình huống bất ngờ nhằm đảm bảo tiến độ công việc cũng như phòng tránh tình trạng nhân viên lợi dụng quyền hạn đó để thực hiện các hành vi “tư lợi” cá nhân. Cụ thể là khi ủy quyền cho cấp dưới bạn không nên trao mọi quyền hành, để nhân viên tự ý xử lý mọi việc, thay vào đó nên yêu cầu họ báo cáo, thông qua ý kiến của bạn trước khi thực hiện.

4. Không lạm dụng việc ủy quyền

Mặc dù việc ủy quyền sẽ giúp nhà quản lý giảm bớt các áp lực, trọng trách trong công việc, tuy nhiên các bạn cũng không nên vì thế mà lạm dụng bởi nếu điều này diễn ra thường xuyên vô tình sẽ tạo cho họ nhân viên tâm lý tự kiêu, “khó bảo”, từ đó gây nhiều khó khăn trong công tác quản trị nhân sự sau này. Tương tự, nếu thời gian ủy quyền quá dài cũng có thể tiềm ẩn nguy cơ nhà quản lý bị vượt quyền do nhân viên nắm giữ nhiều tài liệu, thông tin quan trọng. Chính vì thế, nhà quản lý cần cân nhắc kỹ lưỡng, chỉ nên ủy quyền khi thật sự cần thiết và trong một khoảng thời gian nhất định.

5. Động viên tinh thần

Trong quá trình ủy quyền nhà quản lý cũng nên kết hợp động viên. Ví dụ: Bạn có thể chia sẻ với cấp dưới về tầm quan trọng của những trọng trách, nhiệm vụ mà họ được giao, cho họ biết là bạn rất tin tưởng họ nên mới giao trọng trách này, không quên cảm ơn khi họ đã giúp bạn hoàn thành những công việc đó… Những việc làm này tuy nhỏ nhưng sẽ rất hữu ích trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc cho nhân viên, từ đó giúp họ có thêm động lực để làm việc tốt hơn.

6. Xem xét, đánh giá và rút kinh nghiệm

Sau quá trình ủy quyền bạn cũng nên xem xét, đánh giá lại hiệu quả của việc ủy quyền cho nhân viên. Bạn cần xác định được những thuận lợi, khó khăn cũng như những điều đã làm tốt hoặc chưa tốt để từ đó rút kinh nghiệm và phối hợp ăn ý hơn trong những lần sau.

Ủy quyền cho nhân viên là giải pháp chia sẻ công việc hiệu quả mà các nhà quản lý hiện nay thường áp dụng. Tuy nhiên, để mang lại hiệu quả cao nhất và đảm bảo không bị vượt quyền thì bạn cần linh hoạt, chọn đúng người và áp dụng tùy trường hợp.

Quản lý công việc, quản lý nhân sự giao việc, ủy quyền với MyXteam

Công cụ MyXteam quản lý công việc, quản lý nhân sự dễ dàng, MyXteam sẽ giúp bạn ủy quyền, giao việc cụ thể cho nhân viên với ngày bắt đầu và ngày kết thúc cụ thể, nhân viên sẽ không thể nào quên hoặc cố ý quên việc.

Khi áp dụng công nghệ điều hành quản lý công việc myXteam thì giao diện trực quan mọi việc rõ ràng trách nhiệm, phối hợp nhịp nhàng thống nhất sẽ tránh việc tắc nghẽn, các phòng ban tránh đỗ lỗi cho nhau, mỗi cá nhân sẽ nắm được thông tin, công việc cụ thể, và chịu trách nhiệm công việc của mình.

Giờ đây với công nghệ điều hành quản lý công việc Online bạn có thể điều khiển công ty từ xa, giao việc tương tác với nhân viên với công việc mọi lúc mọi nơi, thông qua việc báo cáo tự động Notification. Bạn sẽ biết được tất cả diễn biến công việc dù bạn đang ở ngoài trong thời gian thực.

Quan trọng hơn hết ứng dụng công cụ quản lý công việc MyXteam bạn đã tạo ra mội môi trường làm việc năng động, nhân viên thoải mái, làm việc trong hạnh phúc vì không còn Email – Họp- Quên việc, dễ dàng cân bằng công việc và cuộc sống.

Trao Quyền Cho Nhân Viên Đưa Ra Quyết Định

Trao quyền là một thuốc chữa bách bệnh cho nhiều bệnh nhân tổ chức – khi trao quyền được thực hiện cẩn thận . Mọi người trong các tổ chức nói rằng họ muốn trao quyền – và thường, họ có nghĩa là nó. Các nhà quản lý nói rằng họ muốn trao quyền cho nhân viên – và thông thường, họ cũng muốn nói đến điều đó.

Các tổ chức cam kết với sự tăng trưởng liên tục của nhân viên của họ công nhận trao quyền cho nhân viên là một trong những phương pháp chiến lược quan trọng nhất của họ để thúc đẩy nhân viên.

Trao quyền cho nhân viên cũng là một chiến lược quan trọng để giúp những người có nhu cầu, câu trả lời và kiến thức, đưa ra quyết định về cách phục vụ khách hàng tốt nhất.

Tại sao trao quyền cho nhân viên

Các nhà quản lý trả tiền dịch vụ môi cho nhân viên trao quyền, nhưng không thực sự tin vào sức mạnh của nó. Như với tất cả các từ quản lý và kinh doanh, việc trao quyền cho nhân viên có vẻ như là một điều “tốt” để làm. Sau khi tất cả, cuốn sách quản lý được tôn trọng tốt khuyên bạn nên trao quyền cho nhân viên.

Khi bạn trao quyền cho nhân viên, họ phát triển kỹ năng của họ và lợi ích của tổ chức bạn từ việc trao quyền cho họ. Đúng. Nhân viên biết khi bạn nghiêm túc về trao quyền cho nhân viên và khi bạn hiểu và đi bộ buổi nói chuyện của bạn .

Những nỗ lực trao quyền cho nhân viên nửa vời hoặc không thể tin được sẽ thất bại.

Người quản lý không thực sự hiểu ý nghĩa của nhân viên. Họ có một khái niệm mơ hồ rằng trao quyền cho nhân viên có nghĩa là bạn bắt đầu một vài nhóm giải quyết các vấn đề về tinh thần hoặc an toàn cho nhân viên nơi làm việc. Bạn hỏi mọi người xem họ nghĩ gì về một cuộc họp.

Bạn cho phép nhân viên giúp lên kế hoạch cho chuyến dã ngoại của công ty. Sai rồi. Trao quyền cho nhân viên là một triết lý hoặc chiến lược cho phép mọi người đưa ra quyết định về công việc của họ.

Người quản lý không thiết lập ranh giới cho trao quyền cho nhân viên. Trong sự vắng mặt của bạn, những quyết định nào có thể được thực hiện bởi các nhân viên? Những quyết định nào mà nhân viên có thể thực hiện hàng ngày mà họ không cần phải có sự cho phép hoặc giám sát để thực hiện? Những ranh giới này phải được xác định hoặc nỗ lực trao quyền cho nhân viên thất bại.

Các nhà quản lý đã xác định thẩm quyền ra quyết định và ranh giới với nhân viên, nhưng sau đó vi phạm công việc của nhân viên . Điều này thường là do các nhà quản lý không tin tưởng nhân viên đưa ra quyết định tốt. Các nhân viên biết điều này và tự quyết định và giấu kết quả của họ, hoặc họ đến với bạn vì mọi thứ vì họ không biết họ thực sự có thể kiểm soát được điều gì.

Một nhân viên quản lý nhân sự đã thêm mười ngày vào quy trình tuyển dụng của công ty vì anh ta yêu cầu chữ ký của mình tại một số mốc quan trọng trong quá trình này. Các thủ tục giấy tờ đã được chôn trên bàn của mình trong nhiều ngày, nhưng nhân viên đã không tiến hành mà không có chữ ký của mình. Sự thiếu tin tưởng khiến người lao động trao quyền cho một trò đùa. Nhân viên có mắc lỗi không? Chắc chắn, nhưng lừa họ về ranh giới của họ là tồi tệ hơn.

Thứ hai, hãy đoán các quyết định của nhân viên mà bạn đã trao quyền quyết định. Bạn có thể giúp nhân viên đưa ra quyết định tốt bằng cách huấn luyện, đào tạo và cung cấp thông tin cần thiết. Bạn thậm chí có thể tạo ra quyết định tốt,

Hãy xem mười lý do hàng đầu của tôi về lý do tại sao nhân viên trao quyền thất bại. Năm lý do đầu tiên tại sao việc trao quyền cho nhân viên thất bại trong phần đầu của bài viết này. Kiểm tra thêm năm lý do tại sao trao quyền cho nhân viên không thành công.

Các nhà quản lý cần phải cung cấp các cơ hội và mục tiêu tăng trưởng và thách thức mà nhân viên có thể nhắm đến và đạt được. Thất bại trong việc cung cấp một khung chiến lược , trong đó các quyết định có một phép đo la bàn và thành công, làm mất cơ hội cho hành vi được trao quyền. Nhân viên cần hướng dẫn để biết cách thực hành trao quyền.

Nếu các nhà quản lý không cung cấp thông tin và tiếp cận thông tin, đào tạo và cơ hội học tập cần thiết cho nhân viên để đưa ra quyết định tốt, đừng phàn nàn khi nỗ lực trao quyền cho nhân viên giảm sút. Tổ chức có trách nhiệm tạo ra một môi trường làm việc giúp thúc đẩy khả năng và mong muốn của nhân viên để hành động theo những cách được trao quyền. Thông tin là chìa khóa để trao quyền cho nhân viên thành công .

Người quản lý bác bỏ mọi trách nhiệm và trách nhiệm giải quyết việc ra quyết định. Khi nhân viên báo cáo bị đổ lỗi hoặc bị trừng phạt vì thất bại, sai lầm và ít hơn kết quả tối ưu, nhân viên của bạn sẽ bỏ chạy khỏi trao quyền cho nhân viên. Hoặc, họ sẽ công khai xác định lý do tại sao thất bại là lỗi của bạn, hoặc lỗi của mình, hoặc lỗi của đội khác. Không hỗ trợ quyết định công khai và đứng đằng sau nhân viên của bạn và làm cho nhân viên cảm thấy vắng vẻ. Bạn có thể làm cho trao quyền cho nhân viên thất bại sau sáu mươi giây. Tôi đảm bảo điều đó.

Cho phép các rào cản cản trở khả năng của nhân viên thực hành hành vi được trao quyền. Tổ chức công việc có trách nhiệm loại bỏ các rào cản hạn chế khả năng của nhân viên hành động theo các cách được trao quyền. Những rào cản này có thể bao gồm thời gian, công cụ, đào tạo, tiếp cận các cuộc họp và các nhóm, tài chính, hỗ trợ từ các nhân viên khác và huấn luyện hiệu quả.

Khi nhân viên cảm thấy không được bồi thường, dưới tiêu đề cho các trách nhiệm họ nhận, không được chú ý, được đánh giá thấp và được đánh giá thấp, đừng mong đợi kết quả từ việc trao quyền cho nhân viên. Các nhu cầu cơ bản của nhân viên phải cảm thấy được đáp ứng cho nhân viên để cung cấp cho bạn năng lượng tùy ý của họ, nỗ lực thêm mà mọi người tự nguyện đầu tư vào công việc.

Nếu bạn gạt bỏ trách nhiệm nhiều hơn vị trí của họ nên yêu cầu và làm cho nhân viên cảm thấy làm việc quá sức hoặc trả lương thấp cho công việc dự kiến, bạn cần phải điều chỉnh. Mọi người muốn trao quyền, nhưng họ không muốn bạn tận dụng lợi thế của họ, cũng không muốn họ cảm thấy như thể tổ chức đang lợi dụng họ. Đảm bảo rằng các trách nhiệm phù hợp với công việc, rằng người đó đang thực hiện công việc trong mô tả công việc – hoặc thay đổi nó.

Nhân viên thường tin rằng “một người nào đó”, thường là người quản lý, phải ban cho trao quyền cho nhân viên khi những người báo cáo với anh ta. Do đó, các nhân viên báo cáo “chờ đợi” cho việc ban cho quán đảnh, và người quản lý hỏi tại sao mọi người sẽ không hành động theo những cách được trao quyền.

Hãy suy nghĩ về trao quyền cho nhân viên, không phải là điều mà người quản lý ban cho nhân viên, mà là triết lý và chiến lược giúp mọi người phát triển tài năng, kỹ năng và khả năng ra quyết định.

Sự tăng trưởng này giúp nhân viên cảm thấy có năng lực, có năng lực và thành công. Những người thành công, có năng lực, thành công phục vụ tốt nhất cho tổ chức của bạn. Tránh những cái bẫy trao quyền cho mười nhân viên này. Đừng để trao quyền cho nhân viên thất bại trong tổ chức của bạn.